解密职场套路之彼得原理,套路与反套路

解密职场套路之彼得原理,套路与反套路一、什么是彼得原理?

劳伦斯·彼得博士长期研究组织中人员晋升现象后,得出结论:

在一个等级组织中,每个员工都趋向于被晋升到其不称职的地位。

彼得原理有时也被称为“向上爬”理论。

该现象在现实生活中普遍存在:一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任;一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员,导致无所作为。对一个组织而言,一旦相当部分人员被推到其不称职的级别,就会造成组织的人浮于事,效率低下,导致平庸者出人头地,发展停滞。将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位,不仅不是对本人的奖励,反而使其无法很好发挥才能,也给组织带来损失。

二、彼得原理的推论

根据等级组织中,每个员工都去趋向于被晋升到其不称职到地位到原理;可导出彼得推论:

1. 每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的员工所占据;

2. 层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。

三、彼得原理的套路

通过彼得原理的内容,我们可以得到关于员工和雇主的两方面套路

针对员工:

1. 员工在原工作岗位上不称职可能是比较普遍的现象;

2. 员工只要在原工作岗位上称职就会被晋升;

3. 晋升的人即使在新的岗位上不称职也不会被降下去。

针对雇主:

1. 彼得原理普遍存在,员工终会大幅达到称职程度(彼得高地);

2. 对于处于技术难度较低的企业或者部门,如果员工晋升通道不畅(组织机构稳定),到达彼得高地的员工,竭尽全力也无法改进现有的状况,于是为了完成工作、增进效率,雇主只好雇佣更多的员工;增加人员只能缓解问题,不能解决问题,因为新增加的人员最终也会到达彼得高地,然后只得再次增加雇员;如此恶性循环,组织中的人数超过了工作的实际需要,使组织的效率越发低下。

3. 对于处于行业变革期或者高速发展中企业,可能晋升通道开阔,过快提拔大片不称职的员工,虽可延缓到达彼得高地,但可能导致公司业务受损或发展受阻。

四、彼得原理的反套路

同样,我们可以得到关于员工和雇主的两方面反套路,克服彼得原理。

针对员工(仅提正能量建议)

1.选择并及时调整合适自己的发展方向(通道);

2.彼得高地对于每个人都不是固定不变的,而是会随着个人能力的提升不断提升的。因此当我们被提升到新的工作岗位后,应该积极学习、不断提升自己的工作能力,使自身尽快符合新岗位的要求。

3.在当下浮躁的社会,除了升职加薪,在普通的工作岗位上兢兢业业,把自己擅长的工作做到专业—卓越—极致,这也是一条提升我们人生价值的光明之路。

针对雇主:

1.建立科学、合理、公平、公正的人员选聘机制,客观评价每一位职工的能力和水平,不仅要考察职工在原岗位上的表现,更要通过考核判断其是否符合晋升岗位所需的能力要求,选出最能胜任该岗位的人。建立能上能下的考核机制,对于不称职的管理者应降级,使更有能力的人任职。
2.不要把岗位晋升当成对职工奖励的主要方式,应建立综合奖励机制,更多地以奖金、休假、加薪等方式作为奖励手段;建立技术及管理双通道发展机制。
3.一方面持续加强研发力度及市场开拓,提高称职难度,延长大部分员工到达彼得高地的时间;另一方面,当被动研发太多时,又可加强职业培训投入,缩短部分员工到达彼得高地时间;两者寻求平衡。

五、结束语

早上与同事聊天,说到公司现在众多原本走专家路线的DG2专家因专业能力出众,转了管理路线,去做行政经理;这样对一个公司技术积累是不好的,可能因很多参与老平台开发的专家离职或者转管理岗导致新系统开发过程中多出了些问题,但根本原因可能是因为:一方面专家路线待遇和发展不如管理路线;另一方面,管理干部储备不足,有的时候是确实是没人了,只能把专家拉去做管理。这种情况,可能公司体制需要些改革了。
版权声明:@全媒体运营师 作者授权发表于运营导航网 | 发表时间: 2023-08-03 18:46:47。
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